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Krankheitsbedingte Kündigung

Krankheitsbedingte Kündigung

Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz werden in betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen unterteilt.

Unter die personenbedingten Kündigungen fallen alle Kündigungen aus Gründen, die zwar in der Person des Arbeitnehmers liegen, die er aber nicht durch sein Verhalten beeinflussen kann.

Wichtigster Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Auch wenn ein Arbeitnehmer nur hin und wieder mal einzelne oder mehrere zusammenhängende Tage oder Wochen fehlt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zulässig sein unter der Voraussetzung, dass auch in Zukunft mit weiteren Ausfällen des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

Diese Wiederholungsgefahr kann sich einmal aus der Dauer und Häufigkeit früherer krankheitsbedingter Fehlzeiten und zum anderen aus der Art der bisherigen Erkrankungen ergeben.

Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen.

Dies ist dann der Fall, wenn ständige Umsetzungen anderer Arbeitnehmer notwendig sind, es zu Maschinen- oder Produktionsausfällen kommt oder wenn der Arbeitgeber mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten belastet wird.

Sechs Wochen Lohnfortzahlung hat der Arbeitgeber auf jeden Fall hinzunehmen. Wenn es aber zu Störungen des Betriebsablaufs gekommen ist, dann können schon jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen erhebliche betriebliche Auswirkungen zur Folge haben und damit eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Selbst wenn auch für die Zukunft mit Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist und damit die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind, kommt für den Arbeitgeber die Kündigung nicht in Betracht, wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Diesbezüglich ist neben dessen Alter auch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Nicht unerheblich ist auch, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen in Betracht kommt.

Originaltext von talentplus

Stand: August 2015

 

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